Соавторы: Башкатов Игорь Петрович, профессор школы проектирования и образовательного предпринимательства Института права и управления ГАОУ ВО МГПУ, доктор технических наук
Код уникальной десятичной классификации: 377.44

Аннотация. В основу статьи легли результаты исследования повышения результативности корпоративного обучения на промышленном предприятии. Рассмотрен исторический опыт и современные особенности корпоративного обучения, представлена «идеальная» модель обучения, сформированная на основе лучших практик российских предприятий – лидеров по производительности труда, подведены итоги анализа системы корпоративного обучения на промышленном предприятии. Предложен механизм повышения результативности корпоративного обучения рабочих и рассмотрены особенности его реализации.

Ключевые слова: корпоративное обучение, производительность, модель компетенций, предприятие, TWI, результативность обучения.

Понятие «корпоративное обучение» стало неотъемлемой частью деятельности как крупных корпораций, так и небольших компаний в различных отраслях экономики.

Корпоративное обучение – это система подготовки персонала, нацеленная на обеспечение потребности в компетенциях, необходимых для достижения стратегических целей организации.

Как правило, для оценки качества корпоративного обучения используется показатель его результативности. Результативность корпоративного обучения – показатель, определяющий способность работника после обучения применять новые профессиональные компетенции и трудится более производительно.

Для промышленных предприятий результативное корпоративное обучение означает повышение производительности труда и, как следствие, перспективы роста работников.

Каким же образом реализовать корпоративное обучение, чтобы обеспечить так понимаемую его результативность?

Изучение исторического опыта показало, что фундамент системного обучения на промышленных предприятиях в России был заложен в период первых пятилеток, когда перед молодым социалистическим государством встала задача превращения страны «ввозящей машины и оборудование» в страну «производящую машины и оборудование».

Производительность труда стала главным критерием решения этой задачи. К концу второй пятилетки в СССР были сформированы базовые подходы к обучению рабочих без отрыва от производства, которые в дальнейшем легли в основу системы обучения практически на всех промышленных предприятиях в довоенные и послевоенные годы. Система технической учебы рабочих на рабочем месте включала: курсы технического минимума I и II ступеней, стахановские школы и курсы для рабочих, сдавших государственный технический экзамен; двух-трехлетние курсы мастеров социалистического труда для рабочих – передовиков производства. Важными составляющими системы обучения были массовые соревнования рабочих за высокую производительность труда и методы научной организации труда (НОТ, основоположник – А.К. Гастев).

Производительность труда в СССР в период с 1928 по 1937 год в сравнении с капиталистическими странами приведена в таблице 1 [4].

Таблица 1. Рост уровня производительности труда в СССР в сравнении с капиталистическими странами

ГодыУровень производительности труда в промышленности СССР, в %
К уровню СШАК уровню АнглииК уровню Германии
1928 16,2 55,3 44,6
1932 26,2 70,7 60,5
1937 40,5 103,1 97,0

Данные таблицы свидетельствуют о двукратном росте производительности труда в СССР за 10 лет и достижении уровня Англии и Германии. Система интенсивной подготовки рабочих повлияла на то, что СССР по итогам индустриализации вошел в четверку самых индустриально развитых стран мира, вместе с США, Германией и Великобританией.

В современной России развитие корпоративного обучения имеет ряд проблем и противоречий. Основная проблема, присущая многим российским промышленным предприятиям, вытекает из противоречия между потребностью повысить производительность труда, с одной стороны, и несоответствующим уровнем квалификации персонала, обусловленным несовершенством системы корпоративного обучения, с другой стороны.

В настоящее время российская экономика отстает по производительности труда от стран Европы и США согласно данным Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) [3] (см. таблицу 2).

Таблица 2. Уровень производительности труда в России в сравнении с США, Великобританией, Германией в 2019 г.

ГодУровень производительности труда в России, в %
К уровню СШАК уровню ВеликобританииК уровню Германии
2019 40,8 47,5 41

Для России такое отставание может стать необратимым, без качественного прорыва в организации корпоративного обучения персонала, и в первую очередь, производственных рабочих.

Система корпоративного или внутреннего обучения выстраивается каждой организацией под собственную стратегию и потому в каждом случае уникальна. Характерным признаком успешных систем является оценка результативности обучения в зависимости от роста производительности труда.

Анализ лучших современных практик промышленных предприятий, вошедших в топ-100 Всероссийской премии «Производительность труда: лидеры промышленности России – 2019»: «Северсталь», «Лукойл», «Сибур», «Камаз», «ОДК-Сатурн» [1], позволил построить идеальную модель корпоративного обучения.

В процессе анализа выделены общие для всех рассматриваемых предприятий компоненты корпоративного обучения рабочих:

  1. осуществление лицензированной образовательной деятельности;
  2. реализация компетентностного подхода: наличие моделей компетенций для всех рабочих профессий, использование моделей компетенций для проведения оценки разрывов между требуемым уровнем компетенций и имеющимся;
  3. применение принципа непрерывного и массового обучения;
  4. проектирование и реализация учебных программ, направленных на развитие и самообразование (иностранный язык, цифровые компетенции, бережливое производство, softskills);
  5. наличие системы дистанционного обучения, обучающей платформы, доступной всем работникам в любое время;
  6. наличие учебной площадки непосредственно на производстве или с условиями максимально приближенными к реальному производству;
  7. использование дистанционных, групповых, индивидуальных форматов обучения, обучение на рабочем месте без отрыва от работы с соблюдением принципа смешанного обучения (70 – 20 – 10);
  8. приоритетные методы и средства обучения – наставничество с приемами TWI (Training Within Industry – комплексная программа производственного обучения на рабочем месте), внутренние стажировки и ротации, краткосрочные курсы производственно-технического обучения;
  9. реализация системного подхода к отбору, подготовке и мотивации собственных специалистов и руководителей для привлечения в качестве преподавателей, тренеров, наставников;
  10.  инициирование и проведение профессиональных конкурсов и соревнований, участие в движении WorldSkills.

На основе выделенных общих компонентов сформирована успешная модель корпоративного обучения. Схема модели, совмещенная с циклом обучения, приведена на рисунке 1.

Рис. 1. Схема успешной модели корпоративного обучения

Рис. 1. Схема успешной модели корпоративного обучения

 

На рисунке 1 приведены составляющие модели успешного обучения, условно систематизированные по группам:

  • «концепция»: включает соблюдение требования о лицензировании образовательной деятельности, реализацию принципа непрерывного и массового обучения, наличие моделей компетенций для всех рабочих профессий;
  • «содержание, форматы и методы»: проектирование и реализация учебных программ, направленных на развитие и самообразование рабочих, (бережливое производство, softskills); использование в качестве основного формата – обучение на рабочем месте; наставничество с приемами TWI; участие в профессиональных конкурсах по стандартам WorldSkills;
  • «ресурсы»: стабильное финансирование обучения, наличие системы дистанционного обучения и производственной учебной площадки; наличие сформированного штата наставников и эффективной системы отбора, мотивации и подготовки собственных специалистов и руководителей для привлечения в качестве преподавателей, тренеров, наставников.

Разработанная модель успешно применена при исследовании внутреннего обучения рабочих одного из промышленных предприятий [2].

Исследуемое промышленное предприятие является поставщиком средств связи для Министерства обороны РФ. Предприятие располагает различными видами производств: сборочное, механическое, пластмассовое, штамповочное, гальваническое и др. Общая численность работающих на предприятии составляет более 1,5 тыс. человек, в том числе производственных рабочих около 700 человек. Количество рабочих профессий более 50.

Анализ показателей деятельности за период с 2018 по 2020 гг. и планируемых показателей на 2021 год выявил следующее:

  • ежегодно снижается количество обучаемых рабочих (с 462 человек в 2018 г до 679 человек в 2020 году);
  • бюджет на обучение ежегодно планируется в постоянном объеме;
  • в 2021 году запланирован 30 % рост производственных объемов по сравнению с 2020 годом, в основном за счет увеличения в 4 раза количества видов новой продукции с использованием инновационных технологий;
  • на 30 % увеличилось количество рекламационных актов на продукцию.

Из представленных результатов анализа видно, что в условиях увеличения количества новых видов продукции при снижении количества обучаемых рабочих растет количество рекламационных актов на продукцию. Это тревожный сигнал и вызов всей системе обучения на предприятии.

Исходя из этого, принципиальными становятся результаты анализа существующей системы обучения на предприятии. Установлено, что процесс подготовки и повышения квалификации рабочих предприятия охватывает:

  • профессиональную переподготовку по рабочим специальностям;
  • повышение квалификации рабочих (по программам освоения смежных профессий, производственно-технические курсы по повышению квалификационного разряда (класса) по имеющейся профессии, курсы целевого назначения, самостоятельной подготовки).

При этом, этап оценки результатов обучения включает:

  • итоги квалификационного экзамена, состоящего из пробной работы под контролем наставника и устного опроса, проводимого квалификационной комиссией, оценка знаний производится по 5-ти бальной шкале;
  • оценку полноты реализации плана обучения;
  • обратную связь от работника, прошедшего обучение (анкета);
  • обратную связь от руководителя обучаемого (оценка по 10-ти бальной шкале в какой степени знания и навыки перенесены на рабочие места спустя месяц).

Важно отметить, что в качестве показателя результативности процесса обучения используется уровень компетентности исполнителей (Ки), который находится по формуле:

Ки = (К факт) / (К план), (1)

где:

  • К факт – количество работников, фактически прошедших с положительным результатом подготовку, переподготовку и/или повышение квалификации;
  • К план – количество работников подлежащих подготовке, переподготовке и/или повышению квалификации в соответствии с ежегодным планом.

Нетрудно заметить, что этот показатель никоим образом не стимулирует повышение производительности труда. В случае формального подхода к организации обучения всегда может обеспечить 100 % результативность.

В целом, в результате углубленного анализа состояния дел в вопросах обучения на предприятии посредством анкетирования работников и руководителей структурных подразделений, установлено:

  1. Существует проблема, вытекающая из противоречия между реальной потребностью производства в повышении производительности труда и недостаточным уровнем необходимых компетенций у рабочих. Причина здесь видится в том, что существующая система корпоративного обучения не обеспечивает должного уровня компетенций рабочих при стабильном финансировании.
  2. Обучение является ценностью для рабочих, но существующая система обучения не обеспечивает потребность более половины опрошенных рабочих в профессиональном росте.
  3. Руководители производственных подразделений не могут организовать обучение так, чтобы оно полностью соответствовало потребностям производства. Поэтому более половины опрошенных руководителей не видят результат от обучения, не считают обучение ценностью для производства, не придают значения важности коммуникаций с рабочими по вопросам обучения.
  4. Оценка результативности обучения не включает мониторинг изменения производственного показателя выработки(производительности) после обучения.
  5. Имеются дефициты в модели обучения, используемой на предприятии по основным группам элементов: «концепция», «ресурсы», «содержание, форматы и методы» (см. рисунок 2).

Рис. 2. Дефициты в модели обучения, используемой на предприятии в сравнении с успешной моделью обучения

Рис. 2. Дефициты в модели обучения, используемой на предприятии в сравнении с успешной моделью обучения

Для восполнения дефицитов существующей модели обучения на предприятии разработан механизм повышения результативности обучения, включающий в себя:

  1. внедрение моделей компетенций по профессиям рабочих;
  2. внедрение системы оценки результативности обучения, где главный критерий результативности обучения рабочих - повышение производительности их труда;
  3. проектирование обучения от ожидаемых результатов;
  4. использование дистанционных технологий;
  5. использование стандартов WordSkills при обучении и как основы для проведения конкурсов профессионального мастерства;
  6. внедрение системы производственного инструктажа TWI;
  7. разработка и внедрение системы отбора, подготовки, мотивации и оценки внутренних тренеров и наставников.

Для измерения результативности обучения в рамках этого механизма рекомендовано использовать модель оценки обучения Д. Киркпатрика [5].

В таблице 3 приведены используемые на предприятии и рекомендуемые метрики и методы их измерения, как важная часть механизма повышения результативности обучения, где (Net Promoter Score (NPS) – индекс лояльности обучаемых (CSI) – Customer satisfaction index – индекс удовлетворенности обучаемых; (COR) – Сomletion Rate – процент обучаемых, успешно закончивших обучение).

Таблица 3. Метрики и методы оценки результативности обучения

Уровни модели Д. КиркпатрикаТекущее состояниеРекомендации
МетрикиМетоды оценкиМетрикиМетоды оценки
 1.Реакция Удовлетворенность обучаемого Анкетирование NPS,
CSI
Анкетирование
2.Научение Теоретическая подготовка
Производственная подготовка
Количество часов план/факт.
Оценка по 5-ти бальной шкале.
COR Тестирование: входное и промежуточное.
Выполнение промежуточных имитационных заданий.
3.Поведение Итоговая оценка
Степень переноса навыков и знаний на рабочее место
Квалификационный экзамен:
теория- опрос по билетам с оценкой по 5-ти бальной шкале;
практика - пробная работа, выполненная заранее под контролем наставника, с оценкой по 5-ти бальной шкале
Оценка руководителем по 10-ти бальной шкале через 1 месяц.
Итоговая оценка Итоговое тестирование.
Демонстрационный экзамен.
Оценка «360» (для рабочих оценка «180»).
Итоги конкурсов проф. Мастерства.
4.Результаты Уровень компетентности исполнителей (Ки)
Уровень компетентности аналогичен индексу COR и показывает процент обучаемых, успешно закончивших обучение
Рассчитывается как отношение фактического количества успешно прошедших обучение и планового количества работников подлежащих подготовке. Производительность труда Оценка динамики показателя через установленные периоды.

Предлагаемые метрики и методы оценки результативности обучения позволят качественно проектировать обучение и измерять результаты обучения, основным показателем результативности обучения является производительность труда.

Внедрение разработанного механизма повышения результативности обучения в полном объеме потребует привлечения значительного объема человеческих и финансовых ресурсов. Поэтому был предложен поэтапный порядок внедрения этого механизма:

  • на первом этапе планируется реализовать пилотный проект в одном производственном подразделении, включающий работы по внедрению моделей компетенций, новой системы оценки результативности обучения, технологии системы TWI, совершенствования системы наставничества;
  • на втором этапе целесообразно осуществить масштабирование результатов пилотного проекта на другие производственные подразделения, поддерживать вовлеченность руководителей и рабочих проведением конкурсов профессионального мастерства, провести работы по организации учебно-производственной площадки.

Рекомендуемый состав рабочей группы, продолжительность, основные этапы и задачи пилотного проекта приведены в макете дорожной карте, представленной на рисунке 3.

Рис. 3. Макет дорожной карты внедрения механизма повышения результативности обучения рабочих

Рис. 3. Макет дорожной карты внедрения механизма повышения результативности обучения рабочих

Для построения моделей компетенций в пилотном проекте выбраны профессии: монтажник радиоэлектронной аппаратуры и приборов и слесарь-сборщик сборочного производства.

Разработку моделей рекомендовано начать с общей для рабочих профессий, инвариантной модели компетенций, включающей блоки: ключевые профессиональные компетенции, корпоративные компетенции и профессиональные качества (см. таблицу 4).

Таблица 4. Инвариантная модель компетенций

Элементы модели компетенцийОписание
Ключевые профессиональные компетенции
Общетехнические компетенции 1. Использует техническую, конструкторско- технологическую документацию для выполнения производственных операций.
2. Осуществляет работы на оборудовании используя безопасные методы и приемы работы согласно требованиям инструкций по обслуживанию и эксплуатации оборудования.
3. Оптимально подбирает и использует инструменты, оснастку, приспособления.
Организационно-технические компетенции 1. Использует метод бережливого производства «Система 5С», чтобы рационально и безопасно организовать свое рабочее место и процесс.
Специальные 1. Выполняет производственные задачи рабочей профессии, руководствуясь технической, нормативной и конструкторско-технологической документацией.
Корпоративные компетенции
Безопасность и охрана труда 1. Соблюдает правила по охране труда, промышленной, пожарной и электробезопасности при выполнении производственных операций.
Система менеджмента качества 1. Понимает политику и цели организации в области качества.
Профессиональные качества
Креативность 1.Совершенствует объекты и средства труда (оснастку, инструмент, приспособления, методы выполнения технологических операции).
Наставничество 1.Обучает новых рабочих личным примером, объясняет подробно и точно ключевые аспекты и этапы выполнения производственных операций.
Профессиональная мобильность 1.Обладает смежной профессией.
2.Быстро адаптируется в процессе ротации, при смене рабочего места.

Для того чтобы разработать модель компетенций выбранной рабочей профессии необходимо провести декомпозицию раздела «Специальные» в инвариантной модели. Для этих целей рекомендуется следующая последовательность шагов:

  1. Подробно описать все задачи и функции, которые выполняет работник (использовать нормативные документы – должностную инструкцию, профессиональный стандарт, справочник ЕТКС; провести наблюдение за трудовой деятельностью рабочего, провести опрос руководителя подразделения, мастера и рабочего).
  2. Определить к каждой задаче и функции результат выполнения, трудовые действия.
  3. Объединить трудовые действия в разных задачах в компетенции.
  4. Собрать максимальную модель компетенций, разделить на группы в соответствии с общей (инвариантной) моделью.
  5. К каждому пункту в модели подобрать способы оценки.
  6. Определить шкалу оценки.
  7. Описать базовый уровень компетенции подробно и однозначно.
  8. Проверить модель в реальных условиях, дополнить корпоративными компетенциями.

На основе модели компетенций разрабатываются стандартные операционные карты (СОК), описания ключевых аспектов операций и проводится обучение методом производственного инструктажа TWI.

Ожидается, что в результате реализации пилотного проекта будут получены следующие результаты:

  1. среднесменная выработка ученика после обучения составит не менее 85 % от уровня выработки наставника;
  2. длительность обучения сократится не менее чем на 20 %;
  3. количество ошибок ученика сократится не менее чем на 20 %.

В масштабе промышленного предприятия разработанный механизм повышения результативности корпоративного обучения позволит обеспечить рост профессионального мастерства и производительности труда, гибко реагировать на изменение объемов и номенклатуры продукции, внедрение нового оборудования и технологий.

Corporate training at modern industrial enterprises: challenges and features of implementation

Vorotilina T.V.,
master of the Moscow City University, Moscow

Coauthor:
Bashkatov I.P.,
professor at the School of Design and Educational Entrepreneurship of the Institute of Law and Management of the Moscow City University, Doctor of Technical Sciences,

Аnnotation. The article is based on the results of a study on improving the effectiveness of corporate training at an industrial enterprise. It is dealt with historical experience and modern features of corporate training. The article presents an ‘ideal” training model based on the best practices which are used by the leaders in labor productivity among Russian enterprises. It sums up the results of analyzing corporate training system at an industrial enterprise. It proposes a mechanism of improving the effectiveness of corporate training considering its implementation features.
Keywords: corporate training, output, competency model, enterprise, TWI, training effectiveness