Выпуск: №2(84) Исследования молодых ученых

Раздел: Психолого-педагогические науки

Опубликовано: 10 февраля 2026

Код уникальной десятичной классификации: 377

Автор: Ромм Сергей Дмитриевич

магистрант 2 курса, Московский городской педагогический университет (МГПУ), г. Москва, e-mail: rommSD582@mgpu.ru

Научный руководитель: Жадько Наталья Викторовна

профессор Института экономики, управления и права Московского городского педагогического университета (МГПУ)

доктор педагогических наук, профессор

Аннотация. Цель исследования – выявить дефицит компетенций диагностики потребностей в обучении у внутренних корпоративных бизнес-тренеров. Актуальность обусловлена системным игнорированием диагностики или её сведением к формальной процедуре, что снижает рентабельность инвестиций в развитие персонала. Значимость работы состоит в обосновании диагностики как фундамента всего цикла обучения. Эмпирическое исследование (15 тренеров) выявило: 12 из 15 воспринимают диагностику как «галочку», 7 не опрашивают участников, 11 не анализируют прошлый опыт. Без освоения методологии анализа и пяти ключевых компетенций диагностика остаётся ритуалом, а обучение – «решением в поисках проблемы».

Ключевые слова: бизнес-тренер, тренерские компетенции, диагностика потребностей, качественное исследование.

Проблема целевой аудитории

В основании нашего исследования лежит предположение, что внутренние корпоративные бизнес-тренеры системно не проводят диагностику потребностей в обучении как аналитическую процедуру. Вместо выявления реальных дефицитов компетенций они ограничиваются формальным выполнением этапа: заполнением анкет «для галочки», сбором мнений заказчика или анализом метрик без связи с поведением сотрудников. В результате обучение проектируется под заявленный запрос, а не под образовательную потребность. Это приводит к проведению тренингов не влияющих на рабочие задачи, и снижению рентабельности инвестиций в развитие персонала.

Наше эмпирическое исследование с участием 15 внутренних тренеров из различных отраслей (розница, IT, производство, банковская сфера) показало: 12 из 15 респондентов описывают диагностику как обязательную процедуру, а не как инструмент анализа. 7 из 15 не опрашивают самих участников обучения, полагаясь исключительно на мнение руководства или данные систем. 11 из 15 не анализируют прошлый опыт обучения, работая «с нуля» при каждом запуске программы.

Методология

Исследование построено на деятельностном подходе. Эта традиция в психологии и педагогике восходит к работам Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева и П.Я. Гальперина. Согласно этому подходу, компетенция – это не набор знаний или личных качеств, а способность выполнять конкретные действия для решения профессиональных задач [2], [3], [9]. Этот подход уместен для анализа работы бизнес-тренера по четырём причинам.

Во-первых, деятельностный подход рассматривает профессиональную деятельность как систему действий, а не как набор личностных качеств. Для бизнес-тренера это означает переход от оценок вроде «харизматичный», «энергичный» к фиксации конкретных действий: какие вопросы задаёт тренер при диагностике, как формулирует задания, как даёт обратную связь. Только так компетенции становятся измеримыми и обучаемыми.

Во-вторых, согласно Леонтьеву А.Н., деятельность всегда направлена на предмет – то, что реально изменяется в результате ее осуществления [11]. Для бизнес-тренера предметом является не «проведение тренинга», а изменение поведения сотрудников в рабочих задачах. Деятельностный подход позволяет увидеть разрыв между формальным выполнением этапов («галочка в чек-листе») и реальным воздействием на предмет деятельности.

В-третьих, как показал П.Я. Гальперин, любое действие включает ориентировочную часть (анализ ситуации) и исполнительную часть (реализация) [3]. В работе тренера это проявляется чётко: диагностика – ориентировочная часть, проведение тренинга – исполнение. Игнорирование ориентировочной части (диагностики) превращает обучение в «автоматическую реакцию» на запрос, а не в осмысленное решение проблемы.

В-четвёртых, согласно Л.С. Выготскому, профессиональные действия формируются через интериоризацию – переход внешних процедур во внутреннюю систему ориентиров [2]. Для бизнес-тренера это означает: техники (интервью, фасилитация, обратная связь) сначала осваиваются как внешние действия по инструкции, но становятся настоящей компетенцией только тогда, когда интериоризируются – превращаются в осознанную систему профессионального мышления. Без этого перехода тренер механически «отрабатывает» этапы, но не понимает их цели и не адаптирует под контекст.

Исходя из этого, была разработана концептуальная модель из 27 тренерских компетенций, распределённых по четырём задачам профессиональной деятельности бизнес-тренера (см. таблицу 1). Модель сформирована на основе анализа Профстандарта «Бизнес-тренер» (2024), профессиональной литературы [4], [13], [14], [17] и вакансий [12] реальных работодателей.

Таблица 1. Модель тренерских компетенций корпоративного бизнес-тренера

Хотя модель включает 27 компетенций по четырём задачам, в рамках данного исследования фокус ограничен первой задачей – диагностикой потребностей, как фундаментом всего цикла обучения.

Для диагностики выделены пять ключевых компетенций: создание инструментов сбора данных, проведение интервью с заказчиками и ключевыми сотрудниками, выявление релевантных обучению бизнес-проблем, систематизация и анализ информации, анализ прошлого опыта обучения.

Проблема в профессиональной среде: противоречия в источниках

Теоретическая модель, зафиксированная в профстандарте и научной литературе, не находит однозначного отражения в профессиональной практике. Анализ источников выявил устойчивые противоречия в понимании задач бизнес-тренера.

С одной стороны, профессиональная литература (Н.В. Жадько и М.А. Чуркина [17], Д. Григорьев [4], С. Смыслова [14]) и зрелые компании [12] единообразно описывают четыре задачи: диагностика, проектирование, проведение, оценка. Профстандарт «Бизнес-тренер» (2024) фиксирует их на нормативном уровне, но формулировки остаются расплывчатыми: «проводить анализ требований» без указания методов, «управлять поведенческими процессами» без конкретных техник.

С другой стороны, шаблонные должностные инструкции [5] и часть коммерческих источников [8], [15], [16], [18] игнорируют диагностику и оценку, сводя роль тренера к «проведению тренингов». Некоторые HR-блогеры и «инфогуру» открыто отрицают необходимость диагностики, утверждая: «Я знаю, что людям нужно!» [10]. Внешние провайдеры корпоративного обучения часто предлагают готовые программы «под ключ», особенно в онлайн-формате, где акцент сделан на стандартизацию, а не на адаптацию [11].

Таким образом, в профессиональной среде существует разрыв между теоретической моделью (четыре задачи) и практической реализацией (одна задача – проведение). Этот разрыв и определяет актуальность исследования дефицита компетенций.

Описание исследования

Нами был выбран метод качественного исследования – полуструктурированное интервью. Выбор обоснован следующими причинами [1]:

1. Цель исследования – не измерить, сколько тренеров проводят диагностику, а понять, как они это делают: какие действия выполняют, с какими трудностями сталкиваются. Такую глубину понимания даёт только качественный метод.
2. Количественные опросы (анкеты, шкалы удовлетворённости) не позволяют увидеть разрыв между формальным выполнением процедуры («галочка в чек-листе») и реальным анализом потребностей. Только в открытом интервью тренер описывает свои действия подробно.
3. Анализ речи респондентов через призму глаголов действия [6] даёт объективный индикатор наличия или отсутствия компетенции: глаголы совершенного вида указывают на результативное действие, несовершенного вида – на рутинную активность без цели, отрицания – на сознательный отказ от действия.
4. Качественный подход соответствует цели исследования – не измерить частоту дефицита, а понять его структуру, контекст проявления и субъективное осмысление тренерами собственной деятельности. Это невозможно достичь через опросники или тесты.

Интервью включало 15 вопросов, сформулированных в деятельностном ключе и охватывающих все пять компетенций диагностики. Респонденты (15 внутренних тренеров, стаж от 0,5 до 20 лет, отрасли: розница, IT, производство, банки, госсектор) отвечали свободно, без ограничения времени. Ответы фиксировались аудиозаписью и транскрибировались для последующего анализа глагольных паттернов.

Полученные в ходе исследования результаты

Анализ глагольных паттернов в речи респондентов выявил устойчивые дефициты:

1. Диагностика как формальность. У 12 из 15 респондентов доминируют глаголы несовершенного вида («смотрю», «делаю», «слушаю»), что указывает на выполнение процедуры без аналитической цели. Респонденты «проводят диагностику», потому что это требуется регламентом, а не для выявления дефицитов.
2. Игнорирование участников как источника данных. 7 из 15 респондентов не опрашивают целевую аудиторию, полагаясь на мнение руководства или метрики. Это нарушает деятельностный принцип: источником информации о дефиците компетенции должен быть сам исполнитель задачи.
3. Отсутствие системного анализа. 10 из 15 респондентов не используют модели анализа (матрицы, схемы), 11 не уточняют уровень компетенций до обучения, 11 не анализируют прошлый опыт. Обучение воспринимается как разовое событие, а не как этап непрерывного цикла развития.
4. Опыт не гарантирует компетентность. Даже у респондентов с 7–20 годами стажа (4 респондента) наблюдаются точечные пропуски: фильтрация данных под ожидания заказчика, игнорирование участников, отказ от системных моделей в пользу интуиции. Профессиональный стаж не эквивалентен компетентности без методологической рефлексии.
5. Гендерные и отраслевые различия. Женщины чаще включают участников в диагностику (83%), но проявляют страх инициативы. Мужчины чаще опираются на данные и метрики, но игнорируют субъективный опыт сотрудников (56%). В рознице диагностика реактивна (ориентирована на жалобы), в производстве – строго регламентирована, в IT – импровизационна, но отвергает формальные модели.

Выводы

Диагностика потребностей в обучении выполняет функцию фундамента профессиональной деятельности корпоративного бизнес-тренера. Без выявления реальных дефицитов компетенций невозможно спроектировать релевантную программу, обеспечить её эффективное проведение и измерить результативность.

Теоретически профессия определена через четыре взаимосвязанные задачи: диагностика, проектирование, проведение, оценка. Нормативно это закреплено в Профстандарте «Бизнес-тренер» (2024). На практике же диагностика игнорируется или сводится к формальной процедуре. Анализ источников показывает устойчивый разрыв: роль тренера упрощается до «проведения тренингов», внешние провайдеры предлагают готовые программы «под ключ», а часть экспертов открыто отрицает необходимость диагностики.

Эмпирическое исследование с участием 15 внутренних тренеров подтверждает системный дефицит:

• 12 из 15 воспринимают диагностику как обязательную «галочку», а не как аналитический инструмент;
• 7 из 15 не опрашивают участников обучения, полагаясь исключительно на мнение заказчика;
• 11 из 15 не анализируют прошлый опыт обучения, работая «с нуля» при каждом запуске.

Диагностика превращается в ритуал, а обучение – в «решение в поисках проблемы». Его эффективность снижается, поскольку программы проектируются под заявленный запрос, а не под реальную образовательную потребность.

Акцент на диагностике не означает недооценку других задач. Напротив: именно качественная диагностика создаёт условия для осмысленного проектирования, целенаправленного проведения и измеримой оценки. Без неё цикл обучения распадается на набор разрозненных действий.

Развитие профессии корпоративного бизнес-тренера требует возврата к фундаменту – системной диагностике через освоение трёх компонентов: методологии анализа: задачи → компетенции → дефициты, чёткого разграничения заявленного запроса и реальной потребности, пяти ключевых компетенций (создание инструментов, интервью с участниками, выявление релевантных проблем, системный анализ данных, работа с историей обучения).

Только при условии освоения этих компонентов диагностика перестаёт быть формальностью и становится основой для проектирования обучения, влияющего на бизнес-результаты.

Список литературы:

1. Белановский С.А. Глубокое интервью: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по направлениям подгот. бакалавров и магистров «Политология», «Психология», «Социология» и специальностям подгот. дипломир. специалистов «Политология», «Психология», «Социология», «Маркетинг. М.: Никколо М, 2001. 320 с.
2. Выготский Л.С. Психология развития человека. М.: Изд-во Смысл; Изд-во Эксмо, 2005. 1136 с., ил. (Библиотека всемирной психологии).
3. Гальперин П.Я. Введение в психологию: Учебное пособие для вузов. 2-е изд. М.: «Книжный дом «Университет», 2000. 336 с.
4. Григорьев Дмитрий. Бизнес-тренинг: как это делается. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. 288 с.
5. Должностная инструкция бизнес-тренера // Просто работа (сайт), 2010. (дата обращения: 06.02.2026).
6. Жадько Н.В. Диагностика потребностей в бизнес-обучении: учебно-методическое пособие. М.: МГПУ, 2025. 30 с.
7. Жадько Н.В. Компетентностный подход в содержании и методике обучения // Тенденции развития образования: Лидерство в школьном и дошкольном образовании: вчера, сегодня, завтра: материалы XII Международной научно-практической конференции, Москва, 19-20 февраля 2017 года. М.: Издательство Дело, 2016. С. 193-202.
8. Завьялова Жанна. Тренерские компетенции // tenchat.ru (сайт). (дата обращения: 06.02.2026).
9. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Смысл; Издательский центр «Академия», 2004. 352 с.
10. Набаткина Ксения. Инфоцыгане шумною толпою: работу бизнес-тренеров предлагают стандартизировать / Известия (сайт), 2022. (дата обращения: 06.02.2026).
11. Провайдеры в корпоративном обучении. Внешние или внутренние? // educationstudio.ru (сайт). (дата обращения: 06.02.2026).
12. Работа бизнес-тренером в Москве // hh.ru (сайт). (дата обращения: 06.02.2026).
13. Самоукина Н.В. Живой театр тренинга Технологии, упражнения, игры, сценарии: СПб.: Питер, 2014. 271 с.
14. Смыслова Соня. Проектирование образовательного опыта. М.: 2022. 320 с., ил.
15. Субботина Анна. Кто такой бизнес-тренер и как им стать // СОВКОМБЛОГ, 2024. (дата обращения: 06.02.2026).
16. Хаустова-Негода Мария. Модель компетенций тренера, бизнес-тренера, эксперта-спикера // hrtime.ru (сайт), 2025. (дата обращения: 06.02.2026).
17. Чуркина Н.В., Жадько Н.В. Тренинг для тренеров на 100%: Секреты интенсивного обучения. 3-е изд. М.: Альпина Паблишер, 2015 490 с.
18. Шатрова Екатерина. Какими компетенциями должен обладать бизнес-тренер? // TSQ Consulting. Консалтинг для бизнеса (сайт), 2021. (дата обращения: 06.02.2026).

Diagnostics of training needs as a foundation of corporate business coach competence

Romm S.D.,
undergraduate student of 2 course of the Moscow City University, Moscow

Research supervisor:
Zhadko Natalya Viktorovna,
Professor, Institute of Economics, Management and Law, Moscow City University, Doctor of Pedagogical Sciences, Professor

Abstract. The purpose of the study is to identify the lack of competence in diagnosing training needs among internal corporate business trainers. The relevance is due to the systematic disregard of diagnostics or its reduction to a formal procedure, which reduces the return on investment in personnel development. The significance of the work lies in the substantiation of diagnostics as the foundation of the entire learning cycle. An empirical study (15 trainers) revealed that 12 out of 15 perceive the diagnosis as a «check mark», 7 do not interview participants, 11 do not analyze past experiences. Without mastering the methodology of analysis and the five key competencies, diagnosis remains a ritual, and training remains a «solution in search of a problem».
Keywords: business coach, coaching competencies, needs diagnosis, qualitative research.

References:

1. Belanovsky S.A. Deep interview: Study. allowance for university students studying in the areas of preparation. bachelors and masters «Political Science», «Psychology», «Sociology» and the specialties of podgot. diploma. specialists «Political Science», «Psychology», «Sociology», «Marketing». Moscow: Niccolo M, 2001. 320 p.
2. Vygotsky L.S. Psychology of human development. M.: Publishing house Meaning; Eksmo Publishing House, 2005. 1136 p., ill. (World Psychology Library).
3. Halperin P.Ya. Introduction to psychology: A textbook for universities. 2nd ed. Moscow: «Book House «University», 2000. 336 p.
4. Grigoriev Dmitry. Business training: how it's done. Moscow: Mann, Ivanov and Ferber, 2014. 288 p.
5. Job description of a business coach // Just work (website), 2010. (date of the address: 06.02.2026).
6. Zhadko N.V. Diagnosis of business training needs: training manual. Moscow: MGPU, 2025. 30 p.
7. Zhadko N.V. Competency approach in the content and methodology of education // Trends in the development of education: Leadership in school and preschool education: yesterday, today, tomorrow: materials of the XII International Scientific and Practical Conference, Moscow, February 19-20, 2017. Moscow: Delo Publishing House, 2016.: 193-202.
8. Zavyalova Zhanna. Coaching competencies // tenchat.ru (website). (date of the address: 06.02.2026).
9. Leontiev A.N. Activity. Consciousness. Personality. Moscow: Meaning; Academy Publishing Center, 2004. 352 p.
10. Nabatkina Ksenia. Infotsygans with a noisy crowd: the work of business coaches is proposed to be standardized/Izvestia (website), 2022. (date of the address: 06.02.2026).
11. Providers in corporate training. External or internal? // educationstudio.ru (website). (date of the address: 06.02.2026).
12. Work as a business coach in Moscow // hh.ru (website). (date of the address: 06.02.2026).
13. Samoukina N.V. Live training theater Technologies, exercises, games, scripts: St. Petersburg: Peter, 2014. 271 p.
14. Smyslova Sonya. Designing educational experiences. Moscow: 2022. 320 p., ill.
15. Subbotina Anna. Who is a business coach and how to become one // SOVCOMBLOG, 2024. (date of the address: 06.02.2026).
16. Haustova-Negoda Maria. Competence model of a trainer, business trainer, expert speaker// hrtime.ru (website), 2025. (дата обращения: 06.02.2026).
17. Churkina N.V., Zhadko N.V. 100% training for trainers: Secrets of intensive training. 3rd ed. M.: Alpina Publisher, 2015 490 p.
18. Shatrova Catherine. What competencies should a business trainer have ?//TSQ Consulting. Business Consulting (website), 2021. (дата обращения: 06.02.2026).