Аннотация. В статье рассмотрены возможности обучения педагогов на рабочем месте на основе внедрения метода «Виртуальный педагогический туризм», приведен обзор систем и методов обучения персонала, рассмотрены результаты исследования вопроса взаимосвязи мотивации обучающихся.
Ключевые слова: обучение педагогов, педагогический туризм
Педагогическая деятельность – это одна из сложнейших областей человеческого труда. Современному учителю приходится постоянно меняться в ответ на изменения внешних условий и требований, каждый день работать с различными возрастными категориями людей, проявлять гибкость в подходах к своей профессиональной деятельности. В связи с этим учитель находится в процессе постоянного обучения. Самостоятельное изучение некоторых вопросов может отнимать силы и достаточное количество времени у учителя, в связи с этим экономичней прибегнуть к получению знаний в более сжатые сроки на специализированных курсах по интересующему вопросу, тем более обучение поощряется работодателями. В этом случае становится важным вопрос эффективности обучения.
Отечественные и зарубежные педагоги и исследователи по-разному относятся к проблеме эффективности обучения персонала образовательной организации, но все они едины во мнении, что педагог должен меняться в силу быстро изменяющегося потока информации и условий, в которых существуют современные дети. Многие практики признают несовершенство действующей системы повышения квалификации педагогического коллектива образовательной организации. Принятые в последнее время законы и другие нормативно-правовые акты, касающиеся вопросов обучения персонала, предъявляют новые требования к системе управления персоналом в образовательной организации. Необходим теоретический анализ этих инноваций, их осмысление, проведение необходимых исследований и проведение на их основе, практических мероприятий.
Становится очевидной необходимость внедрения инновационных технологий обучения педагогов и создание целостной системы повышения квалификации сотрудников.
Отсюда возникает потребность в теоретическом анализе основ проведения процесса обучения педагогического персонала образовательной организации, определении перспективных направлений совершенствования системы повышения квалификации сотрудников школ.
На данный момент трендом мирового образования является подход к образованию как непрерывному. Этот подход актуален для людей любого возраста и социального положения. Он способствует постоянному развитию и самосовершенствованию человека. В процессе непрерывного обучения происходит овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для жизни современного человека. При необходимости возможна переподготовка или переквалификация для выполнения того или иного функционала. Обучение педагогов – это всегда непрерывный процесс, который ориентирован на основные тенденции развития образовательной системы в целом.
Итак, что же такое обучение персонала? Обучение – это процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения и сознания человека, способствующего соответствию профессиональных знаний и умений уровню организации, в которой он работает или планирует работать. В качестве рабочего нами берется определение, данное А.Я. Кибановым «обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.д.» [6, с. 380].
Согласно М. Армстронгу, «Профессиональное обучение – это имеющее определенную форму систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта. Управление знаниями связано как с информационными технологиями, так и с работниками и способами приобретения, обмена и распространения знаний» [1, с. 5].
Классически выделяют такие виды обучения персонала как: подготовка, повышение квалификации и переподготовка. Обучение может быть организовано непосредственно в организации собственными силами. В обучении за пределами организации может выбирать направление обучения сотрудника актуальное на данный момент. В случае самообразования человек либо сам определяется с интересующим его направлением, либо действует в интересах организации, стремясь получить право на выполнение того или иного функционала.
Для каждой страны характерна собственная система обучения кадров, учитывающая менталитет, традиции и устои, принятые в обществе. Не всегда можно транслировать положительный опыт других стран, предварительно не изучив вопрос целесообразности использования того или иного метода в конкретной ситуации.
Отечественная система обучения персонала не всегда была ориентирована на координацию разных видов и форм обучения сотрудников. Общедоступность повышения квалификации не способствовала мотивации персонала к обучению через всю жизнь.
Рассмотрим зарубежный опыт повышения квалификации и переподготовки персонала.
В японской системе управления профессиональной компетентностью персонала как ключевой заложен принцип развития, реализация которого помогает привести в соответствие те знания, умения и навыки, которые требуются от сотрудников в соответствии с задачами организации. Следования данному принципу позволяет сделать легче процесс адаптации молодых специалистов, новых сотрудников, и переход от одной должности к другой в рамках должностного роста.
Принцип развития включает в себя: полное включение работника во все цели компании; понимание работником всех трудностей своей работы; предоставление работнику возможности уделять больше внимания самоуправлению и самоконтролю; наличие у работника всей необходимой для работы информации; приобретение работником в глазах коллектива и в своих собственных определенной значимости для компании, осознание при этом своей причастности к общему делу и меры своей ответственности [8]. Основная задача данной системы – перевести знания одного сотрудника в знание всей организации в целом.
Залог успеха американской системы управления профессиональной квалификации сотрудников лежит в росте знаний индивидуального и группового потенциала организации. Успешность компании, ее конкурентоспособность неразрывно связана с ценностью человеческого ресурса. В основу этой системы заложены: непрерывность обучения персонала, практическая направленность, использование активных методов обучения [9].
Профессиональная система обучения персонала в европейских странах строится на основе постоянного мониторинга потребностей организации. Организации четко планирует свои ресурсы и задумывается об использовании знаний, полученных сотрудником в процессе обучения в интересах организации.
Обучение может осуществляться на базе организации, вне ее или дистанционно. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на рабочем месте имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики организации, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому обучение квалифицированных кадров вне организации проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности организации при этом не всегда в достаточной степени учитываются [10].
Обучение персонала основано на использовании различных методов обучения. Выбор методов обучения персонала зависит от множества факторов, основными из которых являются: цели обучения; ожидаемые результаты обучения; индивидуальные особенности обучаемых и многие другие.
Обучение на рабочем месте осуществляется с конкретной постановкой задачи обучения, актуальной для конкретной организации. Методы обучения вне рабочего места дают обучающемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.
К традиционным методам обучения относятся: лекции, семинары, наставничество, учебные видеофильмы и другие. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала. У данной группы методов есть ряд преимуществ: можно полностью контролировать процесс подачи материала и его содержание, раскрытие тем, сложных вопросов. Надо отметить низкие финансовые затраты и положительное отношение педагогов к традиционным формам работы. С другой стороны, отмечается низкая активность обучающихся, отсутствие обратной связи, высокие требования к человеку, который преподносит материал слушателям.
При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, сторителлинг, коучинг, мастер- класс, кейс-обучение, мозговой штурм и другие [2].
Современные методы обучения обладают широкими возможностями. Они позволяют всесторонне рассматривать изучаемую проблему, видеть реакцию аудитории, максимально приблизить рассматриваемый вопрос к реальной ситуации. Данные методы помогают оценить готовность сотрудников применять полученные знания на практике и решать поставленные задачи, действовать эффективно. У слушателей появляется возможность обмениваться новой информацией и делиться опытом. Без практического закрепления знаний, умений и навыков, освоенных в ходе учебы, трудно рассчитывать на реальное улучшение рабочего поведения и повышение отдачи от работников.
Несмотря на очевидные преимущества вышеперечисленные методы имеют ряд недостатков. Плохо организованная деятельность с обучающимися может потребовать достаточно большого объема времени. Не все методики могут быть приняты аудиторией. Можно не достичь желаемых результатов, если слушатели не обладают необходимыми знаниями и опытом.
В нашей стране в последние годы важной рамкой, определяющей ориентиры качественного образования, и в том числе, к качественным характеристикам кадрового состава, является Федеральный образовательный стандарт (далее – ФГОС).
Переход на стандарты вызвал необходимость получения дополнительного обучения, в связи с чем, самыми востребованными курсами повышения квалификации стали курсы по внедрению ФГОС на разных уровнях образования. Курсы повышения квалификации по овладению ФГОС, как на базе школы, так и вне ее, произвели запуск процесса обучения, но не дали желаемого результата по освоению и внедрению полученных знаний на практике. Недостаток примеров из практики работы, излишняя теоретизированность материала способствовала формальному прохождению материала сотрудниками. Реалии таковы: учителя не видят необходимости менять методику работы, хотя работают уже по новым учебным пособиям, учитывающим требования стандарта. А те педагоги, которые готовы работать по-новому испытывают недостаток практических рекомендаций. Эти факты затрудняют процесс внедрения ФГОС.
Так, проведенный, анализ посещения уроков методистами школы выявил ряд дефицитов применения следующих элементов ФГОС: целеполагание, межпредметные связи, использование обучающимися различных источников информации, включение учащихся в процесс оценивания, вариативность домашнего задания.
Для решения этой проблемы было необходимо провести более детальное исследование, в рамках которого был применен метод включенного наблюдения администрацией школы на уроках и проведено анкетирование обучающихся 5-6 классов по вопросу использования элементов ФГОС в учебном процессе.
При составлении вопросов анкеты мы ориентировались в первую очередь на уровень комфортности образовательной среды, а именно: отношение учащихся к школе, учителям, учебной и внеучебной деятельности. Из диаграммы (см. Рис. 1) вы можете увидеть, что отношение учителей и обучающихся к школе в основном благоприятное.
Рис. 1. Отношение к школе учителей и учащихся 5-6 классов
Только учителя и дети на вопрос что привлекает в школу обучающихся отвечают по-разному и ассоциируют школу с разными потребностями (см. рисунок 2). Так, больший процент детей (46%) привлекает в школе общения со своими сверстниками, а не интерес к получению знаний (17%), что подтверждают данные исследований психологов, а педагоги считают, что основным мотивом является познавательный интерес с главенствующей ролью личности учителя.
Рис. 2. Привлекательность школы глазами обучающихся
Что же делать с этими результатами? Возможно конечно их проигнорировать и продолжать работать, а возможно пересмотреть позицию что на предмете не может быть интересно и увлекательно. На мой взгляд самостоятельно учителю без административного вмешательства здесь не обойтись. Связано это зачастую не с отсутствием желания у учителя развиваться, а с возможностями: учитель в школе всегда находится один на один с классом и зачастую не имеет возможности для детального анализа своей работы и взгляда на интересный опыт коллег, работающих в тех же условиях. Курсы повышения квалификации, в данном аспекте, не дают желаемых результатов. У учителей возникает вопросов больше чем ответов.
Мы предполагаем, что качество преподавания возможно улучшить в процессе освоения учителями новых форм работы через деятельностный подход непосредственно в условиях образовательной организации. Во-первых, нам было важно найти подход к обучению учителей именно для нашей организации с ее условиями и возможностями. Во-вторых, включить в процесс обучения весь педагогический состав. В-третьих, подход должен был давать нам возможность отслеживать результаты и постоянно сопровождать процесс обучения. На основании, заявленных пожеланий, наряду с традиционной системой посещения уроков, мы решили создать банк видеоуроков с интересными формами работы, дающими реальный результат.
Создания банков видеоуроков легло в основу организации технологии, названной нами «виртуальные педагогические туры» учителей в рамках школы. Данная технология, на наш взгляд, одна из самых динамичных и несложных в реализации. Её суть заключается в том, что малая группа учителей просматривает за короткое время определенное количество фрагментов уроков. При этом главная цель – не оценить учителя, который ведёт урок, или дать ему советы, а сравнить свою практику с опытом коллег. Эта технология позволяет не обижать опытных учителей, а дать им возможность присмотреть интересные находки для своей деятельности на уроках. Это помогает уменьшить сопротивление учителей к выходу из комфортной зоны.
Сначала формируется группа из 3-5 наблюдающих плюс модератор. Его роль может взять на себя уважаемый в коллективе педагог, который может квалифицированно выстроить обсуждение урока. Наблюдение урока должно быть целенаправленным. При этом все члены группы обращают внимание на один и тот же аспект урока. В каникулярное время модератор организует обсуждение по строго заданной структуре. Учителя описывают что они видели. Ведущий отслеживает, чтобы в дискуссии не было оценочных суждений. Важно отмечать, что делал учитель и чем при этом занимались ученики. Затем группа анализирует данные и предсказывают возможные реакции и пути развития урока [7]. Это полезно не только молодым педагогам, но и самим учителям, дающим урок.
Очевидно, что педагогу довольно сложно одновременно и вести занятие и фиксировать и анализировать возникающие затруднения и проблемы. Умение осуществлять анализ собственной деятельности и работы коллег – неотъемлемая часть педагогического мастерства и профессионально культуры преподавателя. Зачастую, негативное отношение учителей к любой критике связано с их негативным опытом, так как у администрации стоит задача не оказать методическую помощь, а проконтролировать педагогическую деятельность своих подчиненных.
Чтобы не было волнений и недовольства в коллективе, важно соблюдать ключевые правила: учителя не должны обсуждать то, что они видели на уроке, с теми, кто не участвовал в группе; нельзя выносить за пределы группы то, что говорилось на общем обсуждении; не надо давать учителю, который вел урок, обратную связь, если он прямо об этом не просит; при составлении и распространении рекомендаций не называть имена учителей, на чьих уроках обнаружены оплошности; во время группового обсуждения важно концентрироваться не на том, какой учитель плохой или хороший, а на том, что происходило в классе.
Просмотр уроков осуществляется на каникулах в малых группах при участии модератора и позволяет сделать акцент не на оценке деятельности учителя, а на анализе использования интересных форм работы с детьми. На наш взгляд, это способствует развитию сотрудничества среди педагогов, межпредметных связей и повышению познавательного интереса обучающихся к учебной деятельности. В школе всегда есть учителя, к которым дети с удовольствием идут на урок и с нетерпением ждут следующей встречи. Наша задача предложить педагогам интересные, максимально комфортные формы сотрудничества, которые будут способствовать расширению их профессиональных связей и мотивировать к использованию новых педагогических технологий в своей работе.
Для технической реализации «педагогических туров» мы использовали мультимедийную систему AREC, которая способствует снижению дискомфорта как для учителя, так и для детей, так как в классе не присутствуют «лишние» люди.
Каждый учитель понимает, что такое «открытый урок». Педагоги несколько недель находятся в стрессовой ситуации в процессе подготовки к данному мероприятию, а потом к ним на урок приходят, как минимум, пять-десять человек. Как часто мы видим оценивающие лица коллег и администрации. Такая эмоциональная обстановка не может положительно влиять на процесс обучения. Используя оборудование мультимедийной системы автоматически отпадет необходимость монтажа материала. Урок записывается на 3 камеры и одновременно воспроизводиться на экран, что позволяет увидеть и учителя и детей и материал презентации. Учитель может поделиться тем материалом, который он считает наиболее информативным для коллег.
После проведения данной работы с педагогами предполагается повторное анкетирование как учителей, так и обучающихся. Мы ставим перед собой задачу – повышение на 10-20% заинтересованности учащихся к учебным предметам, интересным формам работы на уроке и конечно к личности учителя. Что неминуемо, в свою очередь приведет к повышению мотивации и как следствие уровня интереса обучающихся к школе и учебной деятельности. Мы предполагаем, что при повторном посещении уроков мы увидим положительную динамику использования элементов ФГОС на уроках и качество уроков будет находиться на среднем и высоком уровне.
К тому же целесообразно внести результаты мнения обучающихся во внутреннюю систему оценки качества образования, что даст нам наиболее ясную картину происходящего на уроках. А самое главное – мы будем видеть динамику изменения познавательного интереса и отношения к школе у обучающихся.
Таким образом, технология «виртуальных педагогических туров» по мимо основной цели – освоения успешных форм работы на уроке и адаптация их под собственный опыт, позволяет проводить работу с коллективом, направленную на развитие рефлексии и командных форм работы, а так же проводить эффективное обучение и развитие кадров на рабочих местах.
Pedagogical tourism as the basic method of training teachers at a workplace
V.A. Yunitskaya,
undergraduate of the 2nd course, GAOU VO MGPU, Moscow
Annotation. The paper considers the possibility of training teachers at a work place on the basis of introduction of a method ‘Pedagogical Tourism’, there are some examples of modern systems and methods of teacher’s training, considered the results of a research about the interrelation of motivation and modern forms of education.
Keywords: teacher’s training, pedagogical tourism
- Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. изд. Спб.: Питер, 2012.
- Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2014. – 320 с.
- Барбер М., Муршед М. Как добиться стабильно высокого качества обучения в школах. Уроки анализа лучших систем школьного образования мира. // Вопросы образования. №3, 2008.
- Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. М.: БИНОМ, 2012, 298 с.
- Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом. М.: Академия, 2013. – 426 с.
- Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. изд. М.: ИНФРА-М, 2014. – 447 с.
- Куксо Е.Н. Миссия выполнима: как повысить качество образования в школе. М.: Ридеро, 2016. – 50 с.
- Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. - 2-е изд., перераб. и доп. изд. М.: Управление персоналом, 2003. – 264 с.
- Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. / Стаут Л.У., пер. с англ. М.: КНОРУС, 2013. – 536 с.
- Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под редакцией А.Я.Кибанова.М.:ИНФРА-М, 2012 – 380 с.
- Armstrong M. Practice of management of human resources. 10th prod. prod. SPb.: St. Petersburg, 2012.
- Balashov A.I., Kotlyarov I.D., Sanina A.G. Management of human resources. SPb.: St. Petersburg, 2014. – 320 pages.
- Barber M., Murshed M. How to achieve steadily quality training at schools. Lessons of the analysis of the best systems of school education of the world.//Questions of education. No. 3, 2008.
- Dessler G. Human resource management: The lane with English M.: BINOMIAL, 2012, 298 pages.
- Dyatlov V. A., Kibanov A. Ya., Odegov Yu. G., Pushed V.T. Human resource management. M.: Academy, 2013. – 426 pages.
- Kibanov A.Ya. Human resource management bases: Textbook. 2nd prod., reslave. and additional prod. M.: INFRA-M, 2014. – 447 pages.
- Kukso E.N. The mission is feasible: how to increase quality of education at school. M.: Reader, 2016. – 50 pages.
- Magura M.I., Kurbatova of M.B. Organization of training of personnel of the company. - 2nd prod., reslave. and additional prod. M.: Human resource management, 2003. – 264 pages.
- Stout L.U. Human resource management. Reference book of the manager. / Stout L.U., the lane with English M.: KNORUS, 2013. – 536 pages.
- Human resource management of the organization: strategy, management, marketing Textbook. / Under A.Ya. Kibanov's edition. M.:INFRA-M, 2012 – 380 pages.