Аннотация. В статье рассматривается проблематика выхода на рынок труда поколения Z. Данная тема актуальна в современном мире, так как работодатели все чаще стали сталкиваться с работниками этого поколения, и, соответственно, с проблемами взаимодействия с ними, а также с новыми условиями, которые молодёжь требует соблюдать. В то же время зумеры, стремящиеся занять желаемые должности, сталкиваются с рядом требований от работодателей, которые не совпадают с их ожиданиями.
Ключевые слова: поколение Z, молодежь, работник, работодатель, рынок труда, вакансии, требования, условия, зумеры.
Поколение Z ˗ это люди, родившиеся в цифровую эпоху с конца 1990-х до начала 2010-х годов. Они с детства знакомы с современными цифровыми технологиями, мобильной связью, интернетом и социальными медиа, и не представляют свою жизнь без гаджетов. Данные опроса Hays говорят о том, что 80% респондентов используют социальные сети в рабочее время. Почти половина опрошенных отрицательно отнесутся, если им запретят это делать, из них 27% заявили, что воспримут это крайне отрицательно, поскольку используют соцсети в том числе в рабочих целях [6]. По своим предпочтениям молодёжь сейчас ориентирована на индивидуальную работу, а также на обучение не ради диплома, а ради развития востребованных на рынке труда навыков [1, c.75].
С выходом на рынок труда поколения Z возникают новые условия, под которые работодатели вынуждены подстраиваться, меняются и требования с обоих сторон. Значительной особенностью молодёжи стало стремление получения первого практического опыта в категориях профессий «низкого качества», в которых не требуется квалификация, а также стремление начать карьеру параллельно с получением среднего или высшего образования, в отличии от миллениалов, которые всегда стремились сначала получить диплом, а после уже идти работать по профессии. В связи с этим (по итогам исследования hh.ru 2024 года) наибольшую долю от общего числа созданных вакансий для молодых специалистов занимают сферы продаж и обслуживания клиентов (31%), розничной торговли (20%), домашнего и обслуживающего персонала (18%), а также транспорта и логистики (17%). Уровень трудовой активности в молодежной группе превышает 57%, это говорит о кардинальной смене ценностей и установок [7]. Более половины молодых людей совмещают учебу с работой, именно поэтому им необходима гибкая или частичная занятость [1, c.76].
На рынке труда в данный момент есть ряд проблем: недостаточное количество молодых специалистов, выпускников на рынке труда, миграция населения в связи с политической ситуацией. Отсутствие интереса к профессиям делает «кадровый голод» на рынке труда особо явным. Выпуск поколения «демографической ямы» из ВУЗов, поиск ими работы, политическая, социальная ситуация в стране, психоэмоциональный статус молодежи осложняет нынешнюю ситуацию. К марту 2023 года число вакансий, где работодатели готовы рассмотреть соискателей возрастом до 18-ти лет, по сравнении с январем 2023 года увеличилось на 633% [4, с. 139]. С проблемами на рынке труда столкнулись не только выпускники и соискатели, но и работодатели, одной из самых явных проблем: классическая мотивация на молодежь не работает. Современное поколение отличается от всех предшествующих в силу политических, экономических обстоятельств, а также из-за высокой технологичности современного мира. Для зумеров характерно недоверие, быстрая смена идей, приоритетов и желаний, желание работать на себя (около 61%) и не иметь авторитетов [4, c. 142]. По данным исследования Hays молодежь все больше и чаще начинает ценить исключительно свой комфорт, опрос показал, что 62% основным фактором нематериальной мотивации назвали именно дружный коллектив, более половины – 55% опрошенных нематериальным мотиватором назвали хороший контакт с руководителем, а 54% — возможность соблюдать баланс между работой и личным временем, ровно половине – 50% молодежи мотивацией послужит возможность выполнять интересные разноплановые задачи, при этом только 16% своей мотивацией назвали возможные вызовы – challenges [6].
Как и говорилось ранее, на рынке труда в России не обеспечивается полной занятости и эффективного использования рабочей силы среди молодежи. Причиной тому не только несовпадения ожиданий и реальности у работодателей и работников, но и недостатки законодательной базы, отсутствие четкой государственной стратегии, механизмов мотивации работодателей к трудоустройству нового поколения, недостаток или отсутствие опыта у соискателей, которые требуют работодатели при трудоустройстве. Эта проблема также влечёт за собой серьезные последствия: снижение рождаемости, разводы, все из-за недостатка денежных средств у молодых, что сокращает количество российской молодежи, которая является основным потенциалом страны в демографическом и трудовом плане. В период с 2015 года по 2017 год численность молодежи в России сократилась: в 2016 году на 3,7 %, в 2017 году – на 0,6 %. Согласно данным Росстата, безработица среди молодежи значительно выше средних показателей: уровень безработицы в 2015 году составил 17,6 %, в 2016 году – 28,4 %, в 2017 году – 30 %. За последние три года этот показатель увеличился: в 2016 году на 10,8 %, в 2017 году на 1,6 % [3, c. 232]. Большую роль в сокращении рабочей силы и потенциала страны в лице поколения Z играет именно незащищенность этого слоя населения в экономическом, политическом и законодательном плане.
В отличии от России, в зарубежных странах регулирование безработицы является особенно важным пунктом и тщательно контролируется с помощью служб занятости, которые обеспечивают процесс качественного распределения рабочей силы. В системе регулирования международного рынка труда значительная роль принадлежит «World Association of Public Employment Services» (Всемирная ассоциация государственных служб занятости), объединяющей службы занятости более 80 стран мира. В зарубежных странах огромное количество служб для трудоустройства граждан, поэтому нагрузка распределяется равномерно и обеспечивает наиболее полную занятость среди выпускников и учащихся. Основная причина успешной работы служб занятости – это их изменения в различных экономических, политических ситуациях. Существуют различные институты партнерства, что также помогает распределить обязанности и цели кадровых служб и обеспечить максимальный уровень трудоустройства [8, c. 833]. Грамотное распределение обязанностей служб занятости, а также гибкость и способность подстраиваться под различные экономические, политические ситуации делает их работу наиболее эффективной.
Возвращаясь к новым условиям на рынке труда, которые устанавливает молодёжь, можно также отметить, что нынешняя система вознаграждения и требований на рабочих местах не равноценна, так как молодое поколение свободолюбиво и знает себе цену – такие условия осложняют процесс трудоустройства и выбора профессии в целом. По итогам исследования Hays главным критерием при выборе работодателя остается заработная плата – 84% респондентов определяет ее как основной фактор [6]. Чтобы решить эту проблему, фирмам необходимо предоставлять полную информацию о вакансии, о перспективах и подводных камнях, поддерживать первоначальную инициативу новый работников, обеспечить кадры бонусами и возможностями для полного раскрытия их потенциала. Хочется отметить, что проблема трудоустройства поколения Z не только в том, что они слишком многого ожидают от какой-либо вакансии, но и в том, что работодатели слишком много ожидают от молодых специалистов. Людям без опыта не обещают большой заработной платы, так как такие работники сначала набираются опыта, соответственно – тратят ресурсы работодателя [5, c. 355]. В то время как молодежь не учитывает своей неопытности и некомпетентности и забывают об этом, ориентируется только на высокую заработную плану при трудоустройстве, как и говорилось ранее, заработная плата является одним из главных мотиваторов. Недостоверность полученной информации о профессии тоже является причиной конфликта между работником и работодателем. В силу той же неопытности, молодежь выбирает профессию, обучается ей, а на выходе из университета сталкивается с проблемой трудоустройства, например: в этой сфере слишком много специалистов, она не востребована или слишком узкая, также во время обучения популярность профессии может падать, а рынок специалистов стать переполненным. Соответственно, заинтересованность падает, как и качество работы [9, c. 498].
В качестве основных целей политики по занятости поколения Z можно выделить: создание ориентиров для выбора молодежью будущей профессии и деятельности, содействие заинтересованным в трудоустройстве лицам, гарантирование трудоустройства для выпускников ВУЗов и колледжей, создание мотивации в виде бонусов. Немаловажную роль в трудоустройстве зумеров играет мотивация и создание комфортных условий труда, так как молодёжь стремиться именно к этому [2, c. 70]. Например, сотрудничество ВУЗов с различными компаниями не только стимулирует студентов к поступлению, но и гарантирует трудоустройство после выпуска. Сменна ценностей, приоритетов и условий труда создаст в будущем достаточный уровень трудоустройства. Терпеливость работодателей к стажерам или выпускникам повысит уровень трудоустройств и даст зумерам уверенность.
Нынешняя ситуация на рынке труда осложняется новыми требованиями поколения Z, зумеры требуют больше возможностей, пространства, иного подхода к себе. По данным опроса Hays, только 17% представителей молодого поколения готовы признать в человеке руководителя, просто потому что он номинально стоит на несколько ступеней выше на карьерной лестнице [6]. Большинство зумеров, как и говорилось ранее, предпочитают работать на себя, в то время как миллениалы в большинстве работают в найме. Для успешного трудоустройства молодежи, работодателям необходимо устанавливать контакт на ранних этапах сотрудничества и продолжать поддерживать его все оставшееся время, так как молодые специалисты имеют мало опыта и нуждаются в качественном отборе, мотивации, поддержке и наставничестве [2, c. 69]. Вчерашний студент без опыта работы будет нуждаться не в авторитетном начальнике, который никак не коммуницирует с сотрудниками, а в грамотном и трепливом наставнике, который будет готов помогать, поддерживать, и объяснять что-то новое. Точки соприкосновения работника и работодателя начинаются уже на этапе поиска работы, тут важно обоим сторонам четко знать: чего именно они ожидают от сотрудничества, на каких условиях оно будет происходить и что должно стать итогом, туда же входит и собеседование, обоим сторонам важно качественно описать требования друг к другу. Часто причиной конфликта работник – работодатель, как и говорилось ранее, становится именно несовпадения требований и возможностей обеих сторон. Адаптация и сотрудничество также играют важную роль: работодателю необходимо грамотно направлять молодого специалиста, а новому сотруднику в свою очередь – четко выполнять поручения и стараться как можно чаще взаимодействовать с руководством, чтобы точно понимать, что от него требуют [2, c. 72].
Чтобы выяснить главные факторы мотивации молодежи к трудоустройству, а также их подход к трудовой деятельности был проведен опрос среди 16 девушек и 38 мужчин представителей поколения Z (18-25 лет) проживающих в городе Москва.
Для начала респондентом был задан вопрос: «Как вы думаете, легко ли вашему поколению найти работу в данный момент?»
Рис .1. Ответы участников
Как и было выявлено ранее, большинство представителей поколения Z испытывают ряд трудностей при устройстве на работу, чтобы выяснить с чем это связано по мнению опрошенных, был задан следующий вопрос: «Как вы считаете, с чем связаны трудности поиска работы и трудоустройства у молодежи?»
Рис. 2. Ответы участников
Наглядно видно, что самый популярный ответ: слишком большие требования у работодателей к молодым специалистам, вторым по популярности ответом стало: несовпадение ожиданий у работников и работодателей. Как и говорилось в статье ранее, работодатели требуют от молодых специалистов слишком много, а ожидания у обеих сторон не совпадают. Далее, необходимо было выяснить, что является главным фактором и мотиватором при трудоустройстве или поиске работы у молодежи.
Рис. 3. Ответы участников
По итогам опроса главными факторами мотивации молодежи при выборе работы или трудоустройстве стали: возможность выбора формата работы и зарплата, на втором месте оказались отношения с коллективом и начальством. Результаты опроса подтверждают сделанные ранее выводы на основе исследования Hays и hh.ru. Зумеры ценят комфорт и себя, и работать готовы за достойную оплату.
Чтобы узнать подробнее о подходе зумеров к трудовой деятельности мы задали следующие вопросы: «На какие аспекты вы обращаете внимание при выборе работы?»
Рис. 4. Ответы участников
Преобладающее число участников (55,6%) ищут работу сугубо для накопления опыта, не обращая внимание на престиж и популярность компании. В большинстве своем молодежь, как и говорилось ранее, начинают набираться опыта еще в ВУЗах и колледжах. Далее мы узнали об отношении зумеров к переработкам.
Рис. 5. Ответы участников
66,7% респондентов не готовы к переработкам и четко разграничивают личное и рабочее время, это также подчеркивает то, насколько зумеры ценят своей время и комфорт. В следующем вопросе мы выяснили, готовы ли зумеры жертвовать своим комфортом ради определенной работы.
Рис. 6. Ответы участников
Ответ «нет» оказался в большинстве. Как и было выяснено ранее, молодёжи не выгодно поступаться со своими принципами.
Итак, по итогам изучения ранее проведенных исследований и научных статей, а также проведенного опроса среди представителей поколения Z было выявлено, что зумеры действительно ценят свой комфорт, а главными их мотиваторами является заработная плата и возможность работы в комфортной обстановке.
В заключение хотелось бы сказать, что нынешний рынок труда открывает массу возможностей для работников, работодателей, а также для экономики страны в целом. Для того, чтобы эти возможности успешно воплощать, необходимо полностью поменять условия и требования к соискателям, так как именно завышенные требования и ожидание работодателей к молодежи мешают их успешному трудоустройству. Необходимо также защитить молодых специалистов на законодательном уровне, как и говорилось ранее, незащищенность молодежи влечет за собой серьезные последствия: падение демографии, разводы.
Список литературы:
- Золотина О.А., Сагдеева А.Т. Рынок труда и занятость молодежи в России // УПИРР. 2022. №5. С. 71-77. (дата обращения: 18.03.2025).
- Ильиных С.А., Камешкова В.Г. Работающая молодежь: оценка возможности партнерских отношений с работодателем // Векторы благополучия: экономика и социум, 2018. №2(29), С. 65-75. (дата обращения: 18.03.2025).
- Кубаткина А.С., Храмцова Д.А. Состояние рынка труда молодежи и проблема безработицы среди молодежи в РФ // Молодой ученый, 2019. №4(242). С. 231-233. URL: https://moluch.ru/archive/242/56021/ (дата обращения: 18.03.2025).
- Лагутина Е.Е., Козлова О.А. Молодежь на рынке труда в период «кадрового голода» (анализ реализованного проекта по трудоустройству молодежи) // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2023. №10-4(85), С. 139-143. (дата обращения: 18.03.2025).
- Любенкова Е.П., Горбатовская Н.Н., Ткаченко А.В. Молодежный рынок труда: проблемы и перспективы // Вопросы структуризации экономики, 2013. №4. С. 354-357. (дата обращения: 18.03.2025).
- Поколение Z на рынке труда. Исследование Hays (2019) // Все о внутренних коммуникациях. (дата обращения: 01.01.2025).
- Поколение Z: что происходило на молодежном рынке труда в первом полугодии 2024 года // Хэдхантер. (дата обращения: 25.02.2025).
- Полищук Е.А. Институциональные практики регулирования рынка труда молодежи в зарубежных странах // Российское предпринимательство, 2017. №5. С. 831-848. (дата обращения: 18.03.2025).
- Хомяков Ю.В. Специфика профессиональных качеств молодых специалистов и особенности отношения к ним работодателей // Скиф. 2023. №1(77). С. 496-500. (дата обращения: 18.03.2025).
Приложение:
Generation Z and the labor market: new opportunities and conditions
Peskova D.A.,
student of 2 course of the State University of Management, Moscow
Abstract. The article discusses the problems of entering the labor market of generation Z. This topic is relevant in the modern world, as employers are increasingly confronted with employees of this generation, and, consequently, with problems of interaction with them, as well as with new conditions that young people demand to comply with. At the same time, zoomers seeking to fill desired positions face a number of demands from employers that do not match their expectations.
Keywords: generation Z, youth, employee, employer, labor market, vacancies, requirements, conditions, zoomers.
Rreferences:
- Zolotina O.A., Sagdeeva A.T. The labor market and youth employment in Russia // UPIRR. 2022. №5.: 71-77. (date of the address: 18.03.2025).
- Ilinykh S.A., Kameshkova V.G. Working youth: assessing the possibility of partnership with an employer // Vectors of well-being Economics and society. 2018, №2(29).: 65-75. (date of the address 03.2025).
- Kubatkina A.S., Khramtsova D.A. The state of the youth labor market and the problem of youth unemployment in the Russian Federation // Young Scientist, 2019. №4(242).: 231-233. URL: https://moluch.ru/archive/242/56021 / (date of the address: 18.03.2025).
- Lagutina E.E., Kozlova O.A. Youth on the labor market during the «personnel shortage» (analysis of the implemented youth employment project) // International Journal of Humanities and Natural Sciences, 2023. №10-4(85).: 139-143. (date of the address: 18.03.2025).
- Lyubenkova E.P., Gorbatovskaya N.N., Tkachenko A.V. Youth labor market: problems and prospects // Issues of economic structuring, 2013. №4, С. 354-357. (date of the address: 18.03.2025).
- Generation Z in the labor market. Hays Research (2019) // All about internal communications. (date of the address: 01.01.2025).
- Generation Z: what happened in the youth labor market in the first half of 2024 // Headhunter. (date of the address: 02.25.2025).
- Polishchuk E.A. Institutional practices of regulating the youth labor market in foreign countries // Russian entrepreneurship, 2017. №5.:. 831-848. (date of the address: 18.03.2025).
- Khomyakov Y.V. The specifics of the professional qualities of young specialists and the peculiarities of employers' attitudes towards them // Skif. 2023. №1(77).: 496-500. (date of the address: 18.03.2025).
Application: